Corona (COVID-19) beheerst het nieuws. De maatregelen zijn aangescherpt en zorgen voor de benodigde ophef. Wat zijn de voorzorgsmaatregelen omtrent werkverrichting en personeel en wat zijn de voornaamste arbeidsrechtelijke regelingen? Wij delen ons advies!
Verantwoordelijkheid en medeverantwoordelijkheid
Aan werkgevers is de oproep gedaan om werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken en werktijden tot en met 6 april te spreiden zodat er zomin mogelijk werknemers zich tegelijk op de werkvloer bevinden. Als werkgever bent je verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Bepaal in de specifieke situatie wat het beste is voor de gezondheid van de werknemers. Het is aan de werknemers hier respectvol mee om te gaan. Ook wordt van werknemers verwacht dat zij medeverantwoordelijkheid nemen voor de gebruikelijke maatregelen om overdracht van griep en verkoudheid te voorkomen. Wanneer werkgevers niet verplichten thuis te werken, is het aan de werknemers hierin een weloverwogen keuze te maken. Van werknemers die niet arbeidsongeschikt zijn en de mogelijkheid hebben om thuis te werken, mag zeker verwacht worden dat zij hun werkzaamheden blijven uitvoeren.
Vormen van verlof en werktijdverkorting
Werktijdverkorting is bedoeld voor bedrijven die tijdelijk geen werk meer hebben voor (een deel van) het personeel, door omstandigheden die buiten het normale ondernemersrisico vallen. Hier valt het coronavirus ook onder. De werktijdverkorting kan worden aangevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op basis van deze vergunning kan voor (een deel van) het personeel een WW-uitkering worden aangevraagd. Dit kan een (tijdelijke) oplossing zijn voor diverse werkgevers, met de voorwaarde dat naar verwachting voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20 procent minder werk voorhanden is.
Werkgevers kunnen werknemers, die niet arbeidsongeschikt zijn, niet verplichten vakantiedagen op te nemen. Echter, wanneer deze werknemers veel verlofdagen (over) hebben en deze niet worden bemiddeld, zouden deze opgenomen kunnen worden. Dit wordt bepaald in goed overleg en bij wederzijdse goedkeuring.
Wanneer een werknemer vanwege besmetting met het coronavirus ziek wordt en thuis of in het buitenland in quarantaine of isolatie moet blijven, moet de werkgever in principe het loon doorbetalen. Bij een ziekmelding vanwege een (mogelijke) besmetting, gelden dezelfde regels als bij andere ziekmeldingen en zal de arbodienst of bedrijfsarts ingeschakeld worden. Echter, de diagnose bij (mogelijke) besmetting met het coronavirus verloopt via de huisarts en GGD. De dagen dat de werknemer ziek is gelden niet als vakantie-, maar als ziekteverlofdagen.
Wanneer een werknemer niet ziek is, maar de partner of kind dat wel is, kan de werknemer mogelijk calamiteiten- of kortdurend zorgverlof opnemen. Deze verlofvormen zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg. Onder camaliteitenverlof valt o.a. de noodzakelijke verzorging en andere praktijken op de eerste ziektedag. Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte van een partner of kind in de korte periode daarna. Bepaal in overleg welke regeling aan de orde is.
Ons advies
Deskundigen voorspellen een forse tegenslag voor de economische groei. Het is aan werkgevers en werknemers de mogelijk nadelige gevolgen voor personeel en financiële continuïteit van de onderneming zoveel mogelijk te beperken en samen tot een goed besluit te komen in iedere specifieke situatie. Werknemers moeten door de werkgever worden geïnformeerd over de gevolgen van het coronavirus voor de werkzaamheden. Van werknemers mag worden verwacht dat ze bijdragen aan beperking van de risico’s.
Wij adviseren dat beide partijen goed blijven communiceren over afspraken, maatregelen en ontwikkelingen. Overleg met elkaar welke regelingen worden toegepast in geval van verhindering tot het uitvoeren van werkzaamheden. Verantwoordelijkheid en begrip staan hierin centraal. Begrip voor elkaar en de situatie die voor turbulente tijden zorgen.
Bronnen: PW