Duurzame inzetbaarheid in de bouw

De bouwsector staat voor een serieuze uitdaging: hoe zorg je ervoor dat vakmensen langer gezond en productief doorwerken, terwijl het werk fysiek zwaar blijft? Duurzame inzetbaarheid in de bouw is daarom pure noodzaak. De sociale partners hebben in de cao bouw & infra uitgebreide afspraken gemaakt om werknemers te ondersteunen, zoals individuele budgetten en gezondheidschecks. Maar hoe breng je deze regelingen tot leven op de werkvloer? Door de cao-afspraken te vertalen naar een praktisch plan voor vitaliteit en ontwikkeling, investeer je in het behoud van vakmensen en bouw je aan een toekomstbestendig bedrijf. Dit artikel geeft je concrete handvatten om je personeel fit, bekwaam en gemotiveerd te houden. 

De cijfers tonen de urgentie aan. Ongeveer 15% van de bouwvakkers ervaart een matig tot slecht werkvermogen, vergeleken met een landelijk gemiddelde van 10%. Daarnaast loopt 61% van de werknemers in de sector een aanzienlijk risico om ongeschikt te worden voor hun functie. Deze situatie wordt versterkt door de unieke omstandigheden in de bouw: de hoge fysieke belasting en de stijgende pensioenleeftijd verhogen de werkdruk in de bouw en het risico op uitval. 

Effectief beleid voor gezond werken in de bouw rust op meerdere pijlers. Het begint bij gezondheid en vitaliteit, waarbij het voorkomen van fysieke klachten en werkstress vooropstaat. Een veilige werkomgeving is vanzelfsprekend een basisvoorwaarde. Daarnaast spelen motivatie en werkplezier een grote rol in het behouden van ervaren krachten. De bouwsector evolueert snel. Dat vraagt om continue ontwikkeling en een duidelijk loopbaanbeleid. Tot slot vraagt leeftijdsbewust werken om een aanpak die rekening houdt met de verschillende behoeften van jonge en oudere medewerkers. 

De cao bouw & infra heeft diverse instrumenten om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen. De effectiviteit ervan valt of staat met een actieve en praktische implementatie in jouw organisatie. 

Elke werknemer bouwt een persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsbudget (DI-budget) op. Dit budget biedt flexibiliteit en kan worden ingezet voor scholing, gezondheid of extra vrije tijd. Om te zorgen dat dit instrument optimaal wordt benut, is proactieve communicatie nodig. Maak het DI-budget een vast agendapunt in belangrijke gesprekken. Vraag waar een medewerker behoefte aan heeft en onderzoek samen hoe het budget kan helpen. Verlaag drempels door bijvoorbeeld administratieve ondersteuning te bieden bij de aanvraag. 

Iedere werknemer heeft periodiek recht op een duurzame inzetbaarheidsanalyse (DIA), een uitgebreide medische keuring. Vanaf 40 jaar wordt dit aangevuld met een persoonlijk adviesgesprek. Dit gesprek biedt waardevolle inzichten in ambities en eventuele belemmeringen. Wacht niet tot werknemers er zelf om vragen, maar plan de DIA’s structureel in. Benadruk dat het een kans is voor de medewerker zelf. Belangrijk hierin is de opvolging van de adviezen. Plan kort na de DIA een gesprek om te bespreken of er actiepunten zijn waar je als werkgever bij kunt ondersteunen. 

Vanaf 55 jaar kan een werknemer verzoeken om de werkweek terug te brengen naar vier dagen. Deze regeling biedt senior medewerkers extra hersteltijd. Bespreek deze mogelijkheid tijdig, bijvoorbeeld al rond het 54e levensjaar. Een goede uitleg van de financiële constructie is belangrijk. Zorg daarnaast voor een slimme personeelsplanning om de operationele continuïteit te waarborgen wanneer meerdere werknemers van deze regeling gebruikmaken. 

Voor bouwplaatsmedewerkers die de AOW-leeftijd echt niet meer werkend kunnen halen, biedt de zwaarwerkregeling een uitkomst. Zij kunnen tot drie jaar eerder stoppen met werken en ontvangen een overbruggingsuitkering. Identificeer tijdig medewerkers die hiervoor in aanmerking komen en start het gesprek ruim van tevoren. Het is een grote stap, dus bied ondersteuning bij de financiële planning, eventueel met hulp van een externe pensioenadviseur. 

De cao-instrumenten zijn een startpunt, geen eindstation. Een succesvolle aanpak vraagt om een cultuur waarin vitaal werken en ontwikkeling centraal staan. Voer regelmatig “het goede gesprek” met medewerkers over hun welzijn en ambities. Lever maatwerk, want de behoeften van een dertiger zijn anders dan die van een zestiger. 

Creëer een veilige en lerende omgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen. Leidinggevenden spelen hierin een grote rol door het goede voorbeeld te geven. Maak daarnaast gebruik van externe ondersteuning. Organisaties als Volandis, arbodiensten en brancheorganisaties bieden waardevolle expertise. Goed HR-beleid in de bouw vraagt om een integrale aanpak die je niet alleen hoeft te dragen. 

De administratieve kant van de bouw cao is complex, met name door de koppeling met het tijdspaarfonds (TSF). De doorstorting van componenten als het DI-budget en vakantiegeld vraagt om specialistische kennis. Veel bedrijven kiezen er daarom voor om hun salarisadministratie uit te besteden. Wil je het intern houden? Zorg dan voor robuuste controles en investeer in kennis. De administratieve complexiteit neemt toe naarmate je meer regelingen voor duurzame inzetbaarheid toepast. Overweeg interim HR ondersteuning als je team tijdelijk extra capaciteit nodig heeft voor de HR administratie. 

Duurzame inzetbaarheid in de bouw is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De cao biedt uitstekende instrumenten, maar het succes hangt af van hoe je deze in de praktijk brengt. Het gaat om een cultuurverandering waarbij je samen met je medewerkers optrekt om te zorgen dat iedereen fit en met plezier zijn pensioen haalt. 

Als leidinggevende ben jij de sleutelfiguur. Door het gesprek aan te gaan, maatwerk te leveren en de regelingen toegankelijk te maken, investeer je in de toekomst van je personeel en je bedrijf. 

Loop je vast op de administratieve complexiteit of wil je advies over de praktische toepassing van duurzame inzetbaarheid? Onze specialisten met ervaring in HR consultancy en salarisadministratie in de bouw helpen je graag verder. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.