Waar moet je op letten bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst lijkt eenvoudig, zeker bij tijdelijke contracten. Toch schuilen er juridische aandachtspunten in de details. Voor werkgevers, managers, HR-professionals en salarisadministrateurs is het essentieel om te weten welke regels gelden bij het aflopen of voortijdig beëindigen van arbeidsovereenkomsten. In deze blog geven we je praktische uitleg over de wet- en regelgeving rondom het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de Ragetlie-regel en de ketenregeling.

Automatisch einde van een tijdelijk contract

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum of bij afronding van een project. Er is dan geen ontslagprocedure nodig, zelfs niet als de werknemer op dat moment arbeidsongeschikt is. Wel geldt de wettelijke aanzegplicht: de werkgever moet uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.

Let op: Alleen contracten met een ‘objectief bepaalbaar’ eindmoment gelden als tijdelijke contracten. Een formulering als “tot zolang er werk is” is juridisch niet voldoende.

Mag je een tijdelijk contract tussentijds opzeggen? 

Tussentijdse opzegging van een contract voor bepaalde tijd is alleen mogelijk als dit expliciet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. In dat geval gelden dezelfde opzegformaliteiten als bij contracten voor onbepaalde tijd, zoals opzegtermijnen en toestemming van het UWV of de kantonrechter.

Als zo’n bepaling ontbreekt en het contract wordt toch beëindigd, kan dit leiden tot een schadevergoeding voor de werknemer. Daarnaast ontvangt de werknemer in zo’n situatie vaak (nog) geen WW-uitkering.

De werknemer mag wel tussentijds opzeggen, maar moet daarbij de opzegtermijn respecteren. Ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst, blijft altijd mogelijk, zonder tussenkomst van het UWV of de rechter.

Wat is de Ragetlie-regel en wanneer geldt deze?

Is een werknemer na een vast dienstverband opnieuw in tijdelijke dienst binnen zes maanden? Dan is opzegging via de reguliere ontslagroute verplicht, ook al lijkt het een gewoon tijdelijk contract. Deze zogenaamde Ragetlie-regel voorkomt dat een werkgever ontsnapt aan het ontslagrecht door een vast contract om te zetten in een tijdelijk contract.

Hoe werkt dit in de praktijk? Stel je voor dat Linda vier jaar bij jouw organisatie heeft gewerkt op basis van een vast contract. Na haar vertrek neem je haar vier maanden later opnieuw aan voor een tijdelijke opdracht van zes maanden. Aan het einde van die tijdelijke opdracht wil je het contract niet verlengen. Je denkt misschien: “Het is een tijdelijk contract, dus ik laat het gewoon aflopen.” Maar volgens de Ragetlie–regel mag dat niet zomaar. Omdat Linda eerst een vast contract had en binnen zes maanden weer in dienst is gekomen, moet je haar formeel ontslaan — met een ontslagvergunning van het UWV of via de kantonrechter. Doe je dat niet? Dan loopt het risico dat het contract als onbepaalde tijd wordt aangemerkt.

Uitzonderingen gelden wanneer de eerdere arbeidsovereenkomst met tussenkomst van het UWV of de rechter is beëindigd, of bij pensionering of faillissement.

Verlenging en stilzwijgende voortzetting

Als een tijdelijk contract stilzwijgend wordt voortgezet (bijvoorbeeld doordat de werknemer na de einddatum blijft werken), ontstaat automatisch een nieuw contract voor dezelfde duur (met maximaal één jaar) en onder dezelfde voorwaarden.

Een uitdrukkelijke verlenging is natuurlijk ook mogelijk. In dat geval kunnen werkgever en werknemer nieuwe afspraken maken over looptijd, salaris en andere voorwaarden.

De ketenregeling: hoe vaak mag je verlengen?

Volgens de huidige wet mag een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van 36 maanden afsluiten. Wordt een vierde contract aangeboden of wordt de 36-maanden-grens overschreden? Dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er zijn uitzonderingen op deze regel, bijvoorbeeld bij cao-afspraken, seizoenswerk, leer-werktrajecten of AOW-gerechtigde werknemers. Ook bij opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna bij de opdrachtgever in dienst komt) loopt de keten gewoon door.

Praktische tips voor HR en salarisadministratie

• Check de arbeidsovereenkomst: Staat er een beding voor tussentijdse opzegging in? Is de einddatum duidelijk en objectief bepaald?
• Let op de aanzegplicht: Verstuur de aanzeggingsbrief op tijd om boetes te voorkomen.
• Houd zicht op ketens: Gebruik een overzicht of tool om tijdelijke contracten te monitoren.
• Wees alert bij opvolgend werkgeverschap: De ketenregeling geldt ook over de grenzen van werkgevers heen.

Samengevat: dit moet je weten

Het einde van een arbeidsovereenkomst is juridisch complexer dan het lijkt. Voor werkgevers, managers, salarisadministrateurs en HR-professionals is actuele kennis van regels rond tijdelijke contracten, opzegging en verlenging essentieel om risico’s te beperken en werknemers correct te informeren. Heb je vragen over een specifieke situatie? PHOCUS helpt je graag met advies en praktische ondersteuning.